Mythes et réalités du leadership au féminin
Le « leadership au féminin »… Une notion parfois enthousiasmante et pourtant souvent dérangeante !
Une notion qui, dans tous les cas, pose de nombreuses questions :
Une femme leader exerce-t-elle ses responsabilités différemment d’un homme ?
Le leadership des femmes et la mixité présentent-ils des avantages concrets ?
Les soft skills dans le management sont-elles genrées ?
Je vous propose d’y réfléchir et de démêler le vrai du faux dans ce brouillard qui entoure la figure de la leader au féminin.
Nous pourrions bien y trouver de riches enseignements !
Table des matières
Hommes, femmes et leadership : on en est où ?
Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, penchons-nous déjà sur la notion de leadership en elle-même.
De quoi parle-t-on exactement ? Quelle place occupent aujourd’hui concrètement les femmes dans les instances dirigeantes ?
Le leadership dans le monde professionnel
À l’origine, le terme leadership n’a pas de genre.
Dans le monde de l’entreprise, il désigne la capacité d’un leader à inspirer la confiance chez les autres et à les orienter pour atteindre ses objectifs. C’est son aptitude à susciter l’enthousiasme, à fédérer son équipe autour de lui et de sa vision.
En résumé, le leadership, c’est l’art de développer et d’entretenir les performances de chacun en direction d’un objectif commun.
Aussi, dans son sens strict, la notion est déconnectée du genre féminin ou masculin.
Toutefois, dans notre société où le patriarcat est profondément et historiquement ancré, le leadership a longtemps été associé exclusivement à des figures masculines.
Et s’il a bien existé des femmes leaders, elles ont de tout temps été perçues comme des exceptions.
La place des femmes au sein des instances dirigeantes
Mais où en est-on exactement aujourd’hui ?
En 2011, la loi Copé-Zimmermann imposait des quotas de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises.
Et ses effets se font bel et bien ressentir aujourd’hui dans les grands groupes français : on compte aujourd’hui près d’un quart de femmes dans les comités exécutifs, contre moitié moins il y a seulement 10 ans.
Autre signe encourageant : 40% des entreprises individuelles fondées en 2020 sont dirigées par des femmes.
Toutefois, le chemin reste encore long à parcourir.
Par exemple, au sein du CAC 40, il faudrait encore que 200 femmes accèdent à des postes de direction pour atteindre l’objectif de 40 % de femmes fixé par la loi Copé-Zimmermann.
Ainsi, lorsqu’on parle de « leadership au féminin », on appuie sur le caractère rare et nouveau du phénomène qui voit les femmes occuper des positions dirigeantes.
C’est dans ce contexte neuf et mouvant qu’est née l’idée de caractéristiques spécifiques au leadership des femmes.
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Quelles sont les caractéristiques du leadership au féminin ?
La question se pose alors : existe-t-il vraiment des caractéristiques communes aux femmes leaders ? Est-ce que leur genre les pousse à diriger d’une certaine manière ?
Les stéréotypes qui collent à la peau des femmes en entreprise
Lorsqu’on prête l’oreille aux idées reçues et a priori sur le genre d’une personne en entreprise, on constate qu’ils sont nombreux.
Par rapport à un homme, une femme serait :
- Plus compétente dans le savoir-être et moins dans le savoir-faire
- Plus intéressée par l’humain que par l’argent et la réussite
- Plus tournée vers le compromis et moins autoritaire
- Plus prudente, moins audacieuse qu’un homme dans ses prises de risque
- Plus intuitive et moins rationnelle dans ses choix stratégiques
- Plus sérieuse et moins drôle, moins dissipée au sein du groupe
- Etc.
Ainsi, grâce à ses qualités d’écoute et de communication, une femme leader devrait être plus à même de gagner la confiance des autres, mais elle resterait tout de même moins efficace qu’un homme à son poste :
Un management attentif et bienveillant ;
Mais un savoir-faire technique et stratégique peu fiable.
C’est ici qu’on constate un premier problème posé par l’idée de leadership au féminin : il repose sur l’essentialisation des femmes, donc sur une forme de sexisme.
Parce qu’elles sont femmes, elles exerceraient leurs responsabilités autrement. Et cette perception genrée entraîne d’autres conséquences.
L’injonction des femmes leaders à tenir une certaine image de la féminité
Avec une idée bien ancrée de ce qu’est le leadership au féminin, on peut arriver à des situations problématiques pour les principales intéressées.
C’est notamment le cas lorsqu’une femme qui occupe un poste à responsabilités exerce son leadership de la même manière que celle qu’on attribue traditionnellement aux hommes :
Elle quitte le travail tard le soir.
Elle investit davantage d’énergie dans sa carrière que dans sa vie personnelle.
Elle fait preuve d’autorité avec son équipe.
Elle se montre ambitieuse et audacieuse dans ses objectifs.
Il arrive alors bien souvent qu’elle soit perçue de manière négative par les autres :
« Elle n’a pas de vie. »
« C’est une vraie garce… »
« Elle en fait trop. »
« Elle ferait mieux de faire ci ou ça. »
« C’est un robot. »
« Elle ne se rend pas compte. »
« C’est un vrai mec. »
« Elle n’a pas d’enfants / elle ne se sait pas ce qu’elle rate. »
Notre éducation encore très genrée pousse les hommes à la disqualifier du genre féminin et les femmes à se sentir menacées.
À titre personnel, j’ai pu observer ce phénomène à plusieurs reprises et, en toute transparence, j’ai même été cette femme qui juge avant de comprendre…
Or ces jugements poussent souvent les femmes à se conformer à une certaine image la leader féminine et les poussent à se limiter.
Les réalités du leadership au féminin
Face à des qualités si nettement genrées dans les esprits, on pourrait alors être tenté d’en venir à l’éternel débat entre nature et culture – entre ce qui relève de l’inné et ce qui relève de l’acquis.
Les femmes sont-elles naturellement (génétiquement et physiologiquement) programmées pour l’empathie et la prudence ou bien cela découle-t-il d’un apprentissage social ?
Mais avant d’en arriver là, il serait sage de se poser la question :
Comment les a priori sur le leadership féminin se concrétisent-ils dans la réalité ?
De nombreuses études cherchant à définir un « leadership féminin » ont été menées ces dernières années.
Elles analysent la façon dont on évoque les femmes leaders à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, dans les discours officiels et officieux tenus par les hommes comme par les femmes elles-mêmes.
Ce que l’on constate principalement, c’est que quand on évoque le leadership des femmes, le langage change. Et c’est tout un lexique d’euphémismes et de subtilités qui voit le jour.
On dira donc que :
- Les femmes ont des « aspirations » plutôt que des « ambitions ».
- Elles sont « assertives » plutôt qu’« autoritaires ».
- Elles ont des « responsabilités » plutôt que du « pouvoir ».
- Elles ont le « sens des situations » plutôt qu’un « sens politique ».
- Etc.
Ainsi, on percevrait (ou s’imaginerait percevoir) chez les femmes une certaine douceur.
On retrouve cela dans les termes qu’on leur associe, comme « soft power » – pouvoir doux, plus marqué par l’influence que par la puissance – ou encore « soft skill ».
Il apparaît que, d’une manière générale, les femmes dirigeantes ont bel et bien une approche différente du leadership. Et cette réalité entraîne un large éventail de conséquences dans le monde du management.
Comment faire évoluer les mentalités sur le genre au travail ?
Les a priori sur le genre sont profondément ancrés et il apparaît complexe de les gommer. Mais de nombreux signaux prouvent que ce que l’on perçoit comme le « leadership des femmes » a beaucoup à apporter.
De réels avantages au leadership féminin
Avant toute chose, intéressons-nous aux faits, car ils sont éloquents :
Féminiser les instances de gouvernance permet de gagner en performance.
Et il existe de nombreux chiffres qui viennent appuyer ces propos.
Parmi les entreprises qui appliquent une politique de mixité :
- 57% ont vu leur satisfaction clientèle augmenter.
- 58 % ont constaté plus de motivation chez leurs salariés.
- 69 % ont depuis une meilleure image de marque.
C’est même 12% de croissance mondiale qui pourrait être générée en plus si on diminuait de moitié les inégalités hommes-femmes ! (Sources : OCDE, McKinsey, GEF, Financi’elles, Crédit Suisse)
Plus de mixité, c’est plus d’efficacité.
Le sujet de la mixité des instances dirigeantes, qui fut longtemps porté par le militantisme, prend aujourd’hui beaucoup d’intérêt sur le plan de l’efficacité économique.
Le fameux « leadership au féminin », tantôt suspect et tantôt décrié, est ainsi de plus en plus associé à la performance.
De « leadership féminin » à « leadership équilibré »
Alors comment fait-on ?
Nous l’avons vu plus tôt : l’existence même de l’idée d’un « leadership au féminin » est problématique, car il entraîne des idées reçues limitantes pour les femmes, pour leurs équipes, mais aussi pour l’entreprise elle-même.
Pourtant, un leadership féminin existe bel et bien, et on y trouve de vraies marques d’efficacité !
La solution est simple : La notion de leadership féminin ou masculin doit être aujourd’hui remplacée par celle de « leadership équilibré ».
Il faut intégrer harmonieusement les qualités dites féminines à l’image d’Épinal du bon leader.
En d’autres termes, nous devons laisser autant de place aux soft skills qu’aux hard skills dans la formation des dirigeants.
Les savoir-être sont tout aussi essentiels à ce qui constitue un leader inspirant et efficace :
- L’intelligence émotionnelle
- L’écoute et l’empathie
- La prise en considération des singularités de chacun
- L’esprit d’inclusion
- La communication non-violente
- La place laissée à la sérendipité
- La fluidité et l’agilité
- La résilience
- Etc.
Ces soft skills, que l’on attribue traditionnellement aux femmes, sont encore de nos jours moins prises au sérieux que les hard skills perçues comme masculines.
Il est pourtant devenu indispensable de les renforcer avec le même professionnalisme que celui qu’on accorde aux savoir-faire techniques.
Les vertus traditionnellement attachées à la leader féminine doivent désormais être perçues comme des vertus de leader tout court.
Comment participer à cette normalisation en tant que femme leader ?
Dans notre société patriarcale, il est encore difficile pour les femmes de s’imposer dans le monde de l’entreprise.
Il nous faut apprendre à casser les barrières – celles qui nous entourent, mais surtout celles que l’on possède en nous.
Le travail sur soi
La confiance que l’on inspire aux autres dépend pour grande part de la confiance que l’on place en soi.
La manière dont nous sommes perçues ne dépend pas de notre poste mais de notre posture.
Cette confiance en soi permet notamment de :
- Cesser de vouloir plaire à tout le monde
- Ne pas chercher à tout faire parfaitement
- Construire son sentiment de légitimité
- Oser se lancer et risquer d’échouer
- Faire davantage confiance aux autres et apprendre à déléguer
Le leadership, féminin ou masculin, commence par un travail sur soi.
Nous devons apprendre à nous affirmer tout en conservant notre authenticité ; définir notre style pour gagner en assertivité et en influence.
Il est capital de comprendre qu’on est libre d’user de toutes nos qualités comme bon nous semble.
Et plus il y aura de femmes de pouvoir, moins cela paraîtra étrange qu’une femme exerce un leadership à sa manière à elle – qu’elle s’inspire des valeurs traditionnelles de la masculinité, de la féminité, ou des deux à la fois.
Finalement, qu’est-ce que le leadership au féminin ?
Le « leadership au féminin » est une construction sociale qui accorde aux femmes dirigeantes certaines soft skills relevant du domaine de l’intelligence émotionnelle.
Le revers de la médaille est qu’elles sont parfois considérées comme manquant de savoir-faire, d’autorité et d’audace.
Il serait avantageux pour tous, y compris pour l’efficacité de l’entreprise, de se diriger vers une vision plus neutre du leadership, où toutes les soft skills sont sur un pied d’égalité et valorisées au même titre que les hard skills.
Se former pour accroître son leadership en tant que femme permet :
- D’apprendre à mieux gérer les blocages engendrés par ces constructions sociales et/ou personnelles
- De bien définir sa place dans l’entreprise et son style de management – celui qui nous convient
- De trouver l’équilibre idéal pour soi entre vie professionnelle et vie familiale.
C’est ce que nous faisons chaque jour au sein du programme Sensées.
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