Comment féminiser les instances dirigeantes en entreprise ?
Intégrer plus de femmes dans leurs instances dirigeantes peut s’avérer un parcours délicat pour les entreprises. Quand on s’y engage, on prend conscience qu’il implique de surmonter de nombreux freins à la fois systémiques et internes.
Pourtant, il est aujourd’hui indispensable de travailler à la parité dans la direction d’entreprise.
En effet, c’est une question essentielle, qui relève à la fois de la responsabilité sociale des entreprises et de leur compétitivité. Et depuis la loi Rixain, c’est même une obligation légale qui s’appliquera dès 2029.
Alors, comment féminiser ses cadres supérieurs et sa gouvernance ? Quelles actions mener pour plus de parité dans le monde professionnel ?
Dans ce nouveau format, j’offre des pistes de réflexion à toutes les personnes impliquées dans l’objectif de féminiser leurs équipes managériales et dirigeantes.
Pourquoi faut-il plus de femmes dans les instances dirigeantes ?
La féminisation des instances dirigeantes est un enjeu on ne peut plus actuel dans le monde professionnel. Et les entreprises ont tout intérêt à ne pas rater ce train !
Pour bénéficier des avantages de la parité dans la direction d’entreprise
Il est du plus haut intérêt pour une entreprise de se pencher concrètement sur les questions de parité et de mixité. Car féminiser sa direction présente de nombreux avantages compétitifs et opérationnels :
- Diversité de perspectives
La présence de femmes aux postes de direction permet d’introduire une plus grande diversité de perspectives. Cette variété d’expériences et de points de vue favorise l’innovation et la créativité.
Une équipe dirigeante diversifiée est plus à même de comprendre les besoins et les attentes d’un large éventail de clients, d’employés et de partenaires.
- Amélioration des performances
Plusieurs études ont montré que les entreprises avec une bonne représentation féminine dans leur gouvernance tendent à obtenir de meilleurs résultats financiers.
La diversité de genre a été associée à de nombreux signes positifs en matière de :
- Rentabilité
- Résilience face aux crises économiques
- Efficacité opérationnelle
- Gestion des risques
- Stimulation de l’innovation
- Stimulation de l’engagement des employés
- Etc.
Une entreprise paritaire sait naturellement mieux exploiter à leur juste mesure tous ses talents internes.
- Leadership inclusif
La présence de femmes dans les instances dirigeantes contribue à promouvoir un style de leadership plus inclusif et plus équilibré.
J’ai déjà parlé du principe de leadership au féminin et des débats qu’il suscite. Je vous invite à en prendre connaissance si le sujet vous intéresse !
- Image de marque et responsabilité sociale
La promotion de la diversité et de l’inclusion dans les instances dirigeantes renforce l’image de marque de l’entreprise. Clients, partenaires et investisseurs sont de plus en plus attentifs à la façon dont les entreprises traitent les questions d’équité et de représentation.
En favorisant la féminisation des postes de direction, une entreprise envoie un message positif sur son engagement en faveur de l’égalité des chances et de l’équité de genre.
Pour répondre aux exigences de la loi Rixain
Plus pragmatiquement, féminiser sa gouvernance permet de répondre aux obligations de la loi Rixain.
Cette loi de 2021 vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle en étendant l’objectif de parité femme-homme aux instances dirigeantes.
Elle oblige toutes les entreprises de plus de 1 000 salariés à avoir au minimum 40 % de femmes dans leur CoDir et ComEx d’ici 2029.
La loi Rixain rendra ces objectifs obligatoires pour les grandes entreprises. Mais c’est aussi et surtout un indicateur qui va devenir la nouvelle norme pour toutes les entreprises, y compris les PME.
2029, c’est demain ! Et il y a du pain sur la planche pour beaucoup d’entreprises.
Quels freins à la féminisation des instances dirigeantes ?
Commençons par évoquer les différents freins qui s’opposent à la féminisation des équipes dirigeantes. Pour beaucoup, vous les connaissez déjà, mais il est important de s’y intéresser concrètement pour aborder le problème de façon pragmatique.
Pour répondre efficacement aux enjeux de mixité au sein de vos équipes, vous avez besoin de connaître, comprendre et adresser les freins au déploiement de cette mixité.
D’après les différentes études et enquêtes menées sur le sujet, il existe deux types de freins : les freins systémiques et les freins internes.
Les freins systémiques à la féminisation des cadres supérieurs
Les freins systémiques sont liés au fonctionnement de la société et de votre entreprise.
Ils peuvent prendre de nombreuses formes :
- La question de la parentalité
Souvent, la question de la parentalité n’entre pas dans les réflexions d’organisation du travail des entreprises. Par exemple, les horaires des meetings sont souvent décalés et les décisions stratégiques se prennent lors des dîners.
- Les pratiques de recrutement
Les habitudes de recrutement n’adressent pas le sujet de la mixité. Par exemple, on recrute même quand on reçoit uniquement des CV masculins. Il doit pourtant être possible de trouver des façons de diversifier les profils des candidats pour pouvoir choisir sur une base plus mixte.
En fin de compte, les pratiques de recrutement ne changent pas. On travaille de la même façon, avec les mêmes agences et les mêmes objectifs que si on n’avait pas également l’objectif de mixité.
- Les biais de genre
Dans notre société patriarcale, il existe à tous les niveaux des biais de genre particulièrement ancrés. Ils impactent les pratiques de recrutement, de promotion et d’augmentation.
- Le manque de rôle-modèles
Beaucoup d’entreprises n’ont eu que des hommes à leur tête. On y constate l’habitude de promouvoir uniquement des hommes.
Les freins internes aux femmes elles-mêmes
En 2021, une étude de l’IFOP et du cabinet de recrutement Michael Page s’est intéressée au top management face à l’enjeu du leadership féminin. Elle s’est notamment penchée sur les raisons invoquées par les femmes de ne pas postuler à des postes de cadre dirigeant.
Et les résultats sont éloquents :
Ces freins, je les connais particulièrement bien. Ils sont au cœur de l’accompagnement que nous proposons aux femmes dans notre programme Leaders Ambitieuses. Nous aidons également les entreprises en accompagnant leurs talents féminins dans l’affirmation de leur leadership.
Comment agir pour plus de parité en entreprise ?
Je vous ai présenté un panorama non exhaustif des freins qui peuvent exister à la féminisation des instances dirigeantes. Mais cette liste ne suffit pas, car elle évoque seulement des données générales.
Voici donc mes deux conseils pour agir de manière concrète.
1. Faire un état des lieux des freins de vos talents féminins
Pour véritablement avancer sur la question, vous devez vous demander :
Qu’en est-il dans votre entreprise ?
Qu’en est-il au sein de vos équipes ?
C’est ici que je vous invite à un premier challenge !
Pour adresser la question de la féminisation des postes de management et de top management, vous devez interroger les principales intéressées.
Peu importent les moyens : questionnaire anonyme, table ronde, questions ouvertes…
Intéressez-vous aux humains présents dans vos murs.
Quels sont leurs enjeux ?
Quels sont leurs freins ?
De quoi ont-elles envie ?
Pourquoi ne se lancent-elles pas ?
J’accompagne les femmes leaders depuis 5 ans et je peux affirmer que le problème est rarement une question d’ambition ou de capacités.
Par contre, j’observe que les freins systémiques et internes varient d’une entreprise à l’autre et d’une personne à l’autre. Tout dépend des profils, des pratiques, de la culture de l’entreprise.
Bien connaître les freins auxquels vous faites face est essentiel. Ce n’est qu’ainsi que vous pourrez y répondre avec efficacité et les adresser de manière précise et impactante.
Parce que promouvoir les femmes sans traiter leurs freins, c’est risquer de perdre très vite vos talents. Or, répondre aux enjeux de la mixité, c’est aussi fidéliser ses talents féminins !
2. Intégrer les femmes à la recherche de solution
C’est ainsi que j’en viens à mon deuxième point :
Impliquez vos collaboratrices et collaborateurs dans la réflexion sur les réponses à apporter à ces enjeux.
Pourquoi ? Parce que si vous voulez plus de mixité et de diversité, alors vous devez inclure ces personnes dans les décisions. Jusqu’à, si vous le pouvez, cocréer des solutions.
J’ai accompagné plusieurs entreprises qui ont créé des groupes de travail transversaux parfois mixtes et parfois féminins. L’idée était de réfléchir à ces enjeux et de proposer des solutions pragmatiques, ensuite validées ou non par les RH ou la direction.
Cette inclusivité dans la prise de décision présente un triple avantage :
- Créer de l’engagement
Cela crée beaucoup plus d’engagement et d’adhésion aux solutions finalement menées. Elles sont soutenues par les équipes et non vécues comme une punition.
- Montrer votre implication
Cela permet aussi à chacun de comprendre que vous ne vous engagez pas dans ces questions uniquement pour répondre à des chiffres. Vous vous positionnez ainsi dans une démarche de transformation qui a du sens pour tous.
- Relayer vos messages
Enfin, cela vous permet d’avoir des relais pour diffuser les messages. Les managers seront dans tous les cas des clés de cette politique : ce sont eux qui recrutent, qui promeuvent, qui augmentent, etc.
Ils ont un impact sur la mixité de vos équipes au quotidien.
En somme, sur ces questions, prenez conscience que vous avez déjà en interne des personnes dont c’est le quotidien et qui ne demandent qu’à changer les choses !
En résumé : Les outils pour féminiser la gouvernance en entreprise
Pour résumer, je vous donne deux conseils pour identifier, comprendre et répondre aux freins à la féminisation de vos équipes dirigeantes :
- Interrogez vos équipes féminines pour comprendre leurs obstacles.
- Impliquez les personnes motivées et pertinentes dans la recherche – et pourquoi pas dans la cocréation – de solutions. L’inclusion permet une diversité d’idées, de solutions et de l’engagement !
De mon côté, je vous propose un nouveau format de podcast chaque premier mardi du mois.
Il s’adresse principalement aux RH, DEI, responsables RSE, dirigeants et toutes les personnes impliquées dans l’objectif de féminiser leurs équipes managériales et, à terme, leurs équipes dirigeantes.
En tant qu’experte auprès des entreprises sur le sujet, je souhaite avec ce format vous aider à poser des jalons utiles et concrets pour aller dans le sens de l’histoire : à savoir la mixité et la diversité !
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